As redes sociais, originalmente criadas para conectar amigos ou fomentar o networking, como no caso do LinkedIn, estão se tornando um verdadeiro campo minado. Com a crescente presença de empresas nesses espaços, as fronteiras entre a vida pessoal e profissional estão mais difusas do que nunca. Hoje, uma postagem mal interpretada pode gerar consequências graves, como a perda de um emprego, mesmo quando o funcionário acredita estar apenas exercendo seu direito à liberdade de expressão.

Nos últimos anos, o número de casos de demissões por comportamento on-line inadequado tem crescido de forma expressiva. Um dos exemplos aconteceu no próprio governo federal. Uma funcionária do Ministério da Igualdade Racial foi demitida, em 2023, após criticar publicamente a torcida de um clube de futebol em suas redes sociais. O ministério justificou a decisão citando o “desalinhamento” entre a postura da funcionária e os valores da instituição. Tal episódio reflete um fenômeno mais amplo: a crescente vigilância das empresas sobre o comportamento on-line de seus funcionários, ampliando o escopo de controle das corporações para além dos limites físicos do escritório.

No setor privado, essa vigilância é ainda mais prevalente. Diversas empresas, em um esforço para proteger suas marcas e evitar controvérsias, instituíram códigos de conduta digital que delineiam claramente o que é aceitável ou não nas redes sociais. “O que um funcionário publica fora do expediente pode, sim, afetar sua empregabilidade, especialmente se suas opiniões forem publicamente associadas à empresa,” afirma Karim Kramel, advogada especialista em direito digital. Isso inclui desde postagens inofensivas que podem ser interpretadas de maneira negativa até críticas mais diretas que geram repercussões imediatas.

No Brasil, a legislação trabalhista não trata diretamente do comportamento nas redes sociais, mas isso não impede que as empresas tomem medidas. O artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) permite a demissão por justa causa em situações de mau comportamento que prejudiquem a relação de confiança entre empregador e empregado. Publicações ofensivas, divulgações de informações sigilosas ou ações que impactem negativamente a imagem da empresa podem, portanto, justificar essa medida extrema.

No entanto, há uma linha tênue entre o controle corporativo e a garantia de direitos individuais. O artigo 5º da Constituição Federal brasileira assegura o direito à liberdade de expressão, mas, como destaca Kramel, “esse direito não é absoluto”. Quando uma opinião pessoal prejudica a reputação da empresa ou compromete o ambiente de trabalho, as consequências podem causar desde uma advertência até o desligamento. “Enquanto crimes como racismo nas redes justificam uma justa causa, uma crítica isolada à gestão pública pode ser uma situação em que advertências ou suspensões sejam mais adequadas”, explica Salgado.

Porém, como ressalta Larissa Salgado, advogada trabalhista do Silveiro Advogados, não existe uma regra explícita que determine como as empresas devem lidar com postagens nas redes. As companhias podem orientar seus colaboradores, oferecendo treinamentos sobre como agir no espaço digital, mas impor sanções severas sem uma justificativa clara ou sem uma política interna explícita pode ser arriscado e gerar contestações legais.

A complexidade dessas questões sugere que estamos apenas começando a entender o impacto das redes sociais no ambiente de trabalho. À medida que o comportamento on-line se torna um fator decisivo na empregabilidade, os profissionais precisarão se adaptar e entender que a linha entre o privado e o público nunca foi tão tênue. Para as empresas, a responsabilidade está em garantir que suas políticas sejam claras, justas e proporcionais aos possíveis danos. Para os trabalhadores, a recomendação dos especialistas é clara: prudência nas redes é, mais do que nunca, uma virtude.

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