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Poucas discussões econômicas têm despertado tanto entusiasmo recentemente quanto a proposta de acabar com a escala 6×1 (ouvi em academias, restaurantes e, obviamente, círculos jurídicos e econômicos). Seus defensores enxergam nela uma conquista civilizatória. Seus críticos a veem como um risco para o emprego e para a competitividade das empresas. Como costuma acontecer em debates públicos, ambos os lados apresentam argumentos intuitivamente plausíveis, mas frequentemente ignoram mecanismos econômicos menos evidentes.

Foi exatamente por isso que me chamou atenção um artigo recentemente publicado por um amigo, o economista Giácomo Balbinotto Neto, professor da Universidade Federal do Rio Grande do Sul, na revista Informações FIPE. Em vez de repetir os argumentos habituais, ele recupera uma teoria clássica da Economia praticamente ausente das discussões brasileiras: a ideia de que o trabalho é um fator de produção “quase-fixo”. 

A expressão descreve um aspecto muito concreto do funcionamento das empresas. Nos cursos introdutórios de Economia, aprendemos que empresas combinam fatores de produção — capital, trabalho, matérias-primas — e ajustam suas quantidades conforme a necessidade. Nessa visão, contratar um trabalhador seria parecido com comprar mais aço ou consumir mais energia elétrica: basta aumentar a quantidade utilizada.

Na vida real, porém, trabalhadores não são simplesmente “horas de trabalho”. Cada contratação envolve custos que pouco têm a ver com o salário propriamente dito. É preciso divulgar vagas, entrevistar candidatos, realizar exames admissionais, treinar o novo funcionário, integrá-lo à equipe, supervisionar seu aprendizado, administrar benefícios, cumprir obrigações trabalhistas e, muitas vezes, esperar meses até que ele alcance o nível de produtividade esperado. Se o trabalhador sair da empresa, boa parte desse processo precisará ser repetida.

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Foi justamente essa percepção que levou Walter Oi, em um artigo publicado em 1962 no Journal of Political Economy, a argumentar que o trabalho possui uma característica especial: parte significativa de seu custo está ligada ao próprio empregado, e não simplesmente ao número de horas trabalhadas. O salário é variável, mas muitos dos demais custos são praticamente fixos. Daí a expressão “trabalho quase-fixo”. Essa ideia parece técnica, mas ajuda a entender diversos comportamentos cotidianos das empresas.

Imagine uma empresa obrigada a reduzir a jornada semanal sem diminuir sua produção. A primeira reação de muitas pessoas é pensar que bastaria contratar novos trabalhadores para compensar as horas perdidas.

O problema é que cada novo empregado não traz apenas horas adicionais de trabalho. Ele também traz novos custos de recrutamento, treinamento, supervisão e administração. Sob essa ótica, contratar duas pessoas em vez de uma não significa apenas dobrar as horas disponíveis; significa multiplicar diversos custos que independem da quantidade de horas efetivamente trabalhadas.

É justamente por isso que empresas frequentemente preferem recorrer a horas extras, reorganizar turnos, investir em tecnologia ou buscar ganhos de produtividade antes de ampliar seus quadros de pessoal. Não se trata necessariamente de resistência à contratação, mas de uma resposta racional à estrutura de custos do trabalho.

A teoria econômica também ajuda a explicar por que os efeitos da redução da jornada podem variar tanto entre diferentes setores da economia. Em atividades intensivas em conhecimento — como tecnologia, engenharia, consultoria ou saúde — formar um bom profissional pode exigir meses ou anos de investimento. O custo quase-fixo é extremamente elevado. Já em ocupações que exigem treinamento mais simples, a adaptação tende a ser muito mais rápida e menos onerosa.

No Brasil existe ainda um ingrediente adicional: a elevada rotatividade da mão de obra. Quando trabalhadores permanecem pouco tempo nas empresas, estas têm menos incentivos para investir em treinamento específico, justamente porque correm o risco de perder rapidamente esse investimento. Isso reduz um dos principais motores do aumento da produtividade.

Nada disso significa, evidentemente, que reduzir a jornada seja uma má política pública. Tampouco significa que ela necessariamente destruirá empregos. Como ressalta Balbinotto, a própria teoria econômica não autoriza conclusões tão simples. Seus efeitos dependerão da produtividade, da tecnologia disponível, da organização das empresas e das características específicas de cada mercado de trabalho. Precisamos analisar, para cada setor, cada ocupação, todas essas variáveis envolvidas. 

Então, ao invés de apenas “levantar bandeiras” para um lado ou para outro, precisamos buscar compreender os mecanismos econômicos. Em vez de perguntar apenas se trabalhadores deveriam trabalhar cinco ou seis dias por semana, talvez devêssemos fazer uma pergunta anterior: como criar condições para que cada hora trabalhada produza mais riqueza? Infelizmente, faz mais de meio século que o Brasil apresenta aumento de produtividade praticamente nulo, com pouquíssimas exceções (por exemplo, justamente no setor do agronegócio). 

Não por acaso, os países que hoje desfrutam de jornadas menores não chegaram até elas simplesmente por decreto. Antes disso, acumularam capital humano, investiram em educação, difundiram novas tecnologias, aperfeiçoaram métodos de gestão e elevaram continuamente sua produtividade. Em outras palavras, jornadas menores costumam ser consequência do desenvolvimento econômico, e não sua causa. (Nós fizemos ou estamos no caminho de fazer isso no Brasil?)

Essa talvez seja a contribuição mais interessante do artigo de Giácomo Balbinotto: lembrar que o verdadeiro debate não é entre empresários e trabalhadores, nem entre produtividade e qualidade de vida. O desafio é construir uma economia suficientemente produtiva para que seja possível conciliar as duas coisas. E esse é um debate muito mais sofisticado — e muito mais importante — do que simplesmente decidir quantos dias por semana devemos trabalhar. Infelizmente, essa constatação não me traz muito alívio…

Luciana Yeung é Professora Associada e Coordenadora do Núcleo de Law & Economics do Insper. Membro-fundadora e ex-presidente da Associação Brasileira de Direito e Economia (ABDE). Pesquisadora-visitante no Law and Economics Foundation na Universidade de St Gällen (Suíça) e no Institute of Law and Economics, da Universidade de Hamburgo (Alemanha). Autora de “O Judiciário Brasileiro – uma análise empírica e econômica”, “Curso de Análise Econômica do Direito” (juntamente com Bradson Camelo), além de dezenas de outras publicações. Foi agraciada em Junho de 2026 com a “Medalha ALACDE” por sua difusão e divulgação do conhecimento científico em Direito & Economia na América Latina.